A gestão de pessoas precisa lidar com situações delicadas diariamente, e uma delas é o abandono de emprego, caracterizado pela ausência sem justificativa de um profissional.
Essa questão exige acompanhamento cuidadoso por parte do RH, pois configura demissão por justa causa (que ultrapassou a faixa dos 600 milhões em 2025, segundo o Poder360).
Logo, além das dificuldades para controlar as equipes e a produção e de gerar insegurança na tomada de decisões, o abandono de emprego aumenta toda a burocracia envolvida no processo de desligamento. Isso porque o RH precisa seguir uma série de regras para evitar problemas com a Justiça do Trabalho.
Além disso, a prática não é uma situação tão rara. Dados da McKinsey mostram que mais de 40% da força de trabalho está insatisfeita e pouco comprometida com a empresa, o que aumenta as chances de simplesmente abandonar o posto.
No artigo a seguir, você aprende o que é e como funciona o abandono de emprego segundo a legislação e vê dicas práticas de como reter mais talentos e evitar os problemas relacionados à falta de mão de obra.
O que é abandono de emprego?
É uma falta grave caracterizada pela ausência prolongada do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) menciona a prática no artigo n.º 482, que cita o abandono de emprego como um dos motivos válidos para a rescisão do contrato por justa causa.
Em outras palavras, em caso de abandono de posto, a empresa tem uma justificativa plausível para fazer o desligamento de forma unilateral de um funcionário, o que causa a perda de diversas verbas rescisórias.
Contudo, a prática não é danosa apenas para os profissionais, mas também para as empresas, que precisam trabalhar com desfalque na equipe durante um período, experimentando queda na produtividade, e ainda arcar com os custos de um novo processo seletivo.
Como funciona o abandono de emprego segundo a legislação trabalhista?
Funciona mediante a ausência do colaborador por um período prolongado sem justificativas válidas, com a intenção de não voltar ao trabalho. A empresa pode comprovar a intenção de abandono por meio da apresentação de provas de tentativas de contato ou de notificações de retorno não respondidas, por exemplo.
Em todo caso, é necessário comprovar que as faltas foram injustificadas. A empresa também pode apresentar provas de que o profissional demonstrou interesse em outra organização ou que não pretende voltar ao posto, antes de abrir o processo de desligamento com justa causa para evitar ações trabalhistas.
Ausência de quantos dias configura abandono de emprego?
A legislação trabalhista não prevê a quantidade exata de dias. Porém, as empresas devem considerar a súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que determina que o prazo máximo para faltar ao trabalho sem oferecer justificativas é de 30 dias. Após isso, a organização pode considerar abandono de emprego.
O abandono também pode ocorrer quando o funcionário assume um posto em outra empresa ou demonstra que não pretende voltar ao trabalho no futuro. Nestes cenários, o processo de rescisão do contrato de trabalho pode ser iniciado antes do prazo de 30 dias.
O que fazer se o trabalhador entregar atestado ou pedido de afastamento pelo INSS durante as faltas?
Neste caso, a empresa não pode alegar o abandono, pois foi apresentada uma justificativa para o período de ausência por meio do atestado ou notificação do INSS. Portanto, não pode continuar com o processo de demissão por justa causa sem correr o risco de ter problemas trabalhistas.
Caso o desaparecimento sem retorno aconteça logo após o fim das férias ou período de volta da licença, o procedimento deve ser o mesmo: esperar 30 dias, com tentativas documentadas de contato, antes de abrir o processo de rescisão.
Agora que você sabe quantos dias de ausência configuram abandono de emprego, chegou o momento de conferir como essa prática, quando devidamente comprovada, afeta o cálculo das verbas rescisórias.
Qual é o impacto do abandono de emprego no cálculo da rescisão trabalhista?
O funcionário que abandonar seu posto perde o direito de receber os valores referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o saque total e a multa de 40%. Ele também não recebe o seguro-desemprego, o aviso prévio, o 13º salário e as férias proporcionais.
Na prática, como a demissão consta como justa causa, o profissional tem direito a receber apenas o saldo do salário, caso tenha trabalhado um mês incompleto, e as férias vencidas.
Confira um exemplo prático de cálculo da rescisão trabalhista neste tipo de situação: um trabalhador recebe R$ 2.000 de salário e, após 30 dias de tentativas de contato, ficou comprovado que ele abandonou o emprego.
No total, ele tem 15 dias de saldo de salário e não tem férias vencidas. Neste caso, o cálculo usa a fórmula: (salário / 30) × dias trabalhados, ou seja, a no direito a receber R$ 1.000.
Se ele tivesse férias vencidas, ainda seria necessário calcular o valor, considerando o pagamento dobrado como penalidade, ou seja: (salário × 2) + 1/3 – IRRF e INSS.
Como reduzir os riscos do abandono de emprego para as empresas?
É importante monitorar o controle de ponto e o cumprimento das escalas de trabalho, além de registrar todas as evidências, como o período de ausência e as tentativas formais de contato. Também é necessário gerenciar o recebimento de atestados para não perder nenhum documento ou mensagem.
Esses cuidados resguardam as empresas em casos de abertura de ações trabalhistas para reversão da justa causa, uma vez que servem como comprovação do abandono e dos pedidos de justificativa.
Para reduzir ainda mais os riscos, vale a pena contar com o apoio da tecnologia. Plataformas de RH operacional, como a Nexti, contam com recursos como o controle de jornadas, que oferece:
- ponto eletrônico, com auditoria automática;
- escalas automáticas;
- envio de alertas;
- gestão de atestados e férias;
- apuração de horas e dias trabalhados;
- assinatura digital.
Assim, você pode monitorar de forma centralizada a sua equipe e comprovar os sinais de abandono com segurança e facilidade. Agende uma reunião com um de nossos especialistas e veja como as soluções da Nexti podem ajudar a sua empresa.
FAQ – Perguntas frequentes
A ausência descontínua pode caracterizar o cenário?
Não, porque a jurisprudência atual (da Súmula 32) prevê que o abandono de emprego depende de faltas por 30 dias consecutivos. Se as ausências forem espaçadas ao longo do ano, a empresa não pode alegar abandono, pois é difícil comprovar a intenção de deixar o posto de trabalho.
É possível reverter ou readmitir após a caracterização?
Sim. Caso o funcionário apareça após os 30 dias com uma justificativa válida para as faltas, como apresentar um atestado, a empresa deve anular a demissão para reverter a justa causa. Se a intenção for readmitir o colaborador, é necessário respeitar o prazo de 90 dias antes do novo contrato.
