Fenaserhtt e Sindiprestem promovem live sobre a LGPD sob a ótica das relações de trabalho

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Fenaserhtt e Sindiprestem promovem live sobre a LGPD sob a ótica das relações de trabalho

Debatedores convidados foram o advogado trabalhista e mestre em direito Eduardo Pastore e a advogada e doutoranda em Ciências Sociais pela Universidade de Córdoba Maria Lúcia Gadotti

Na manha do dia 11, os associados e interessados no impacto que nova Lei de Proteção Geral de Dados (LGPD) já tem causado aos negócios tiveram a oportunidade de se aprofundar no assunto durante uma live organizada pela Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado (Fenaserhtt) e o Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros, Colocação e Administração de Mão-de-obra, Leitura, Medição e Entrega de consumo de Luz, Àgua e Gás Encanado; Controle de acesso de portaria, Promoção e Merchandising, logística, Poupatempo / Detran, Bombeiros profissionais civis e de Trabalho temporário no Estado de São Paulo (Sindiprestem/SP). A mediação da live ficou por conta da gerente executiva do Sindicato, Joelma e Maria Dantas.

Esta é mais uma prestação de serviço do Sindiprestem, estamos já neste caminho desde o ano passado através da nossa página, com objetivo de realizar as nossas lives, trazendo informações e nada melhor que o nosso público conseguir segurança jurídica através das nossas interações. O presidente Vander Morales sempre bateu nessa tecla: que deveríamos prestar serviços sobre os mais diversas temas para os nossos associados e para as pessoas que estão interessadas nestes assuntos através dessas plataformas modernas de comunicação”, iniciou a transmissão pelo Eduardo Pastore. Ele também ressaltou que o tema está na pauta das entidades empresariais especialmente porque todos querem segurança jurídica para tocar os seus negócios. Em seguida, a professora Maria Lúcia entrou no tema da LGPD.

LGPD X Pessoa Física X Trabalho – “A gente não tem respostas para tudo. Estamos ainda em uma relação de experimentação deste fato tão relevante, mas isto já está agitando as empresas e está fazendo com que criemos críticas para entender como enquadrar essa lei nos ambientes de negócios”, introduziu a discussão a advogada Maria Lúcia Godotti. “O primeiro ponto relevante é da pessoa natural, pessoa física. Todos nós, nas relações no contexto mais geral, que podemos pensar na relação civil e de consumo. Então, por exemplo, você pode perceber que na hora de fazer uma compra em uma drogaria ou supermercado, já existem alguns que perguntam se você autoriza a o uso de determinados dados, questionam se confirmam o número de celular e se ele pode ser acessado. Da mesma forma, isso ocorre na relação de trabalho”, explicou a especialista.

Segundo ela, na mesma direção há a preocupação similar na relação de trabalho, afinal, o empregado fornecer inúmeros dados deles, para que, primeiro, empregador possa fornecer estas informações obrigatórias ao governo para fins de cadastramentos, recolhimento de contribuições, impostos etc; e também para a finalidade de concessão de benefícios gerais. “Mas aí vem o que vem gerando mais discussão e questionamento é o plano de saúde, que inclusive exacerba a relação de trabalho, mas por quê? É um benefício que na maioria das empresas não é restrito a figura do empregado, mas se expande á sua família e por conta disse temos uma vasta gama de assuntos a serem tratados, na relação de trabalho, nossos dados, tanto na fase contratual, como nas duas etapas anterior e posterior a relação de trabalho. O que gera uma preocupação na empresa no cuidado da gestão desses dados exataente pela sua responsabilidade”, avaliou.

Os advogados informaram que até agosto de 2021, quando estará começando a aplicação das multas, a preocupação da empresa não deve ser apenas essa, mas sim de colocar-se de maneira adequada no contexto da sociedade, porque este será um fator distintivo para a empresa continuar seguindo em frente, estabelecendo novas relações, mantendo clientes e fornecedores. “Como ponderam especialistas no tema, os dados, hoje, são o petróleo do século passado. Então, realmente, a importância é exacerbada e temos verdadeiramente de nos questionar em relação a isso. A lei faz uma distinção entre os dados pessoais e os dados sensíveis, que são ainda mais pessoais, e sobre os quais a empresa tem que redobrar o seu cuidado no tratamento, inclusive para evitar o que hoje já tem sendo discutido na justiça que é a discriminação. No nosso entendimento, a Justiça do Trabalho é a mais adequada para discutir este tema porque já tem dentro da sua estrutura e de suas ações, o debate da dignidade da pessoa humana, da intimidade e da privacidade do empregado”, afirmou.

Monitoramento – Além dos dados pessoais e dos dados sensíveis, a lei nomeia os dados situacionais. Para entender do que se trata, a advogada Godotti fez uma analogia com a crendice de que ao tomar uma vacina a pessoa corre o risco de ter inserido, no próprio corpo, um chip e que pode vir a ser controlado por algum país. Ela foi categórica: “Nós já somos controlados. O celular já é um grande objeto de controle da nossa vida”, garantiu. Pastore confirmou a afirmação. “A subordinação aos algoritmos é um fato, estamos embaixo desta sanha. Já vivemos em um Big Brother embora não estejamos na televisão, as pessoas – das mais simples às mais interessadas em serem vistas em redes sociais – estão sendo controladas todo o tempo”, refletiu. E a relação empresa e trabalhador? Este monitoramento também acontece?

O empregador também consegue controlar, via estas ferramentas, a situação do empregado. Ou seja, o trabalhador que porta um celular da empresa e se desloca no trabalho ou mesmo fazendo home office tem como ser monitorado pelo empregador, que tem instrumentos para saber aonde aquela pessoa está ou pior: o que ele está fazendo. Nós saímos daquela subornação direta, da qual você fala, Pastore, do chefe controlando, ligando, vendo o empregado fazendo reunião através de certos aplicativos, para uma subornação em que ele, o chefe, tem um aplicativo controlando e sabendo todos os movimentos do empregado; sabendo até a respiração e o batimento cardíaco. Vivemos na era do controle. É bom que podemos controlar certas coisas, mas, de outra sorte, a gente vê aí, inclusive,uma nova doença que não é o burnout, mas é o boreout, sou seja, mais uma gama de doenças do trabalho resultantes desse tédio de estarmos o tempo inteiro conectados e da vida alcançar uma nova dinâmica nem sempre saudável.

LGPD e o Direito do Trabalho – Os debatedores explicaram que o direito do trabalho brasileiro interage com todos os ramos do direito nacional. “Ele, inclusive, inspirou várias reformas nas nossas legislações especiais, como o próprio Código do Processo Civil, para modernizar e simplificar essas relações. E a LGPD segue essa linha. Interage seja na relação de trabalho, seja nas outras legislações com todas as legislações que estão aí fundando nosso ordenamento jurídico e regulando a nossa sociedade. Especificamente em relação à nossa parte de dados, ela interage com o Marco Civil da Internet, interage com o Código da Defesa do Consumidor, com o Habeas Data, com a Constituição Federal. No que é pertinente com a a relação de trabalho, com a CLT especificamente, com todas as instruções normativas e portarias dos órgãos públicos que criam uma regra geral para estipular a maneira do trabalho. E o mais importante: com relação ao trabalho, vamos buscar na jurisprudência muitas decisões que já nos inspiraram nesse tema, por exemplo, o uso de câmeras no ambiente organizacional, o que era ou não permitido; agora, a verificação de situações particulares do empregado na fase pré, contratual ou até pós. Outra coisa muito importante, nossa legislação veio inspirada na Lei Geral de Proteção de Dados Europeia, que já existe há mais tempo”, descreveu Maria Lúcia.

Outro aspecto da relação de trabalho que a advogada provocou foi a crença, segundo ela equivocada, que a LGPD refere-se apenas a dados eletrônicos. “A empresa tem que se preocupar com os dados e documentos físicos dos funcionários”, advertiu. Ela também demonstrou a relevância de a empresa tomar cuidados com os dados nas fases pré-contratual, contratual e pós-contratual. A relação das funções estabelecidas para serem exercidas pelo empregado (algumas vezes múltiplas e até conflitantes, em vista de uma possível diminuição das equipes) e a necessidade de se ter DPOs independentes. Segundo ela, é bastante interessante que muitas empresas já vêm firmando aditivos para estipular a situação da proteção de dados. “É interessante sim, mas muito cuidado para não criar regras que te engessem e possam, depois, gerar dor de cabeça do que a segurança jurídica que a empresa espera. Uma política muito bem construída é feita com o treinamento e capacitação, acaba tendo muito mais efeito do que um documento que a pessoa guarda e depois esquece numa gaveta. A primeira postura que a empresa deve ter é mudar a cultura dentro do ambiente, o mindset de todo mundo, por conta da responsabilidade que virá no futuro. Pode crer que este será um elemento muito citado nas reclamatórias trabalhistas no futuro para o requerimento de indenizações para o caso de estes dados não terem sido usados nas três fases que citei”, avisou.

Gadotti falou que as duas questões das penalidades – administrativas e responsabilidade civil/danos materiais/extrapatrimoniais – devem ser refletidas, sim, mas que não se deve apostar no terrorismo com relação as sanções. Para ela, a ideia que deve ser alimentada sobre a LGPD é que estamos numa nova era, que se baseia nos dados que são importantes para nós, para nossos funcionários, consumidores e fornecedores. “Se a empresa não se adequar, ficará obsoleta e talvez não sobreviva”, advertiu.

Eu sempre uso um mantra: acredito que grande parte dos problemas jurídicos trabalhistas numa empresa são problemas de má gestão de pessoas e depois que a gestão falhou, torna-se um problema jurídico. Se nós sabemos que o problema é gerado na gestão, a solução, também está na gestão. Para entendermos onde que está a segurança jurídica neste contexto: está na cultua organizacional das empresas. Quem quiser ter essa segurança, deve mudar o comportamento, aprender a trabalhar com o volume colossal de informações que passa a circular nas empresas. Então, temos que tomar todos os cuidados, entendendo que estamos em um novo mundo do trabalho, com a subordinação virtual do trabalho. O e-Social já vinha indicando que esta subordinação virtual já estava acontecendo e acelerou-se com a pandemia. Temos greves e assembléias virtuais. Um fato importante que a Maria Lúcia trouxe é a questão do consentimento do trabalhador, como este é um requisito muito fácil para trabalhar-se com as informações pessoais desse empregado, sem partir da premissa que existe um vício ou fraude do consentimento legítimo”, lembrou Pastore.

Sugestões – Pastore explica que quem quiser ter segurança jurídica deve lembrar de ter cuidado nas três fases de vínculo. Outro apontamento: “Existe uma coisa pior que o passivo trabalhista, por incrível que possa parecer, que é o passivo previdenciário. Este não prescreve e mesmo depois que o empregado saiu da empresa ele pode alegar problemas de saúde por conta do exercício da sua atividade laborativa. Aí, tem-se um elastecimento da questão previdencial que impacta profundamente na LGPD e todas essas variáveis precisam ser observadas e as empresas têm que ter cuidado. O manancial de novidades que as relações do trabalho traz é muito grande e devem ser muito bem observadas. E é essencial conhecer os dez princípios que a própria lei traz, para ser explicado ao trabalhador, para que ela tenha total ciência. As empresas deverão se preocupar com as evidências para demonstrar que estão utilizando os dados de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados. A multa não é o melhor caminho pedagógico para as empresas, mas deve obter a segurança jurídica olhando para o lócus onde os problemas trabalhistas nascem: na gestão. Vamos olhar para dentro.”, concluiu.

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