Medidas provisórias nºs 1.045/21 e 1.046 – redução de jornada e salário, suspensão do contrato de trabalho e medidas trabalhistas para enfrentamento da covid-19

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A espera acabou! Finalmente foram publicadas duas Medidas Provisórias que novamente trazem alternativas trabalhistas para as empresas enfrentarem o Estado de Calamidade Pública ocasionado pela pandemia do coronavírus.

Medida Provisória nº 1.046/21 (Redução e Suspensão)

A Medida Provisória nº 1.045/21, de 27 de abril de 2021, institui o novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho.

Dentre seus objetivos temos a preservação do emprego e a renda; a garantia da continuidade das atividades laborais e empresariais; e a redução do impacto social decorrente das consequências da covid-19.

A Medida Provisória dispõe sobre o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para os casos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e para os casos de suspensão temporária do contrato de trabalho, com recursos da União, não se aplicando aos órgãos da administração pública direta e indireta, nem para empresas públicas e sociedades de economia mista, nem mesmo para organismos internacionais.

O Benefício Emergencial será pago mensalmente, no prazo de 30 dias a contar da data da redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho, desde que a empresa informe ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias a contar da data da celebração do acordo, sob pena da empresa responder pelos pagamentos até a data da efetiva informação.

O Governo Federal já disponibilizou um site que dá acesso aos sistemas para envio da formalização dos acordos, além de manuais: servicos.mte.gov.br/bem/ Empresas farão a requisição final através do site Empregador Web: sd.maisemprego.mte.gov.br.

Diferentemente do que havia sido especulado, a MP deixou claro que o recebimento do Benefício Emergencial não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro desemprego que o empregado vier a ter direito em eventual dispensa.

O Benefício será pago ao empregado independentemente do cumprimento de período aquisitivo, de tempo de vínculo e de salários recebidos.

O valor do Benefício terá como base de cálculo o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, observadas as seguintes disposições:

I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado com a aplicação do percentual da redução sobre a base de cálculo; e

II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

a) equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no caput do art. 8º; ou

b) equivalente a setenta por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no § 6º do art. 8º.

O contratado na modalidade de contrato de trabalho intermitente não faz jus ao Benefício Emergencial. Por outro lado, o empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário poderá ser realizada, a critério do empregador, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 dias, desde que preservado o valor do salário hora e ainda desde que pactuado, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado.

Na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feito com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e a redução da jornada de trabalho e do salário somente poderá ser feita com os seguintes percentuais:

a) vinte e cinco por cento;

b) cinquenta por cento; ou

c) setenta por cento.

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado da data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou da data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Da mesma forma, a MP também aborda a questão da suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo mesmo período de 120 dias e a critério do empregador, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, através de convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado. Sendo que neste último caso, a proposta deverá ser encaminhada ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

Durante o período de suspensão, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da data estabelecida no acordo ou da data de comunicação do empregador que desejar antecipar o fim da suspensão.

Importante destacar que durante o período de suspensão temporária o empregado não poderá manter as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, sob pena de descaracterização e consequente pagamento da remuneração e encargos pela empresa, que responderá ainda pelas penalidades legais e sanções previstas em CCT ou Acordo Coletivo.

Para a utilização da modalidade da suspensão por empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, estas deverão pagar uma ajuda compensatória mensal de natureza indenizatória no valor de 30% do salário do empregado, durante todo o período de suspensão.

Essa ajuda compensatória também poderá ser concedida pelas demais empresas, também na forma de natureza indenizatória, tanto para casos de redução quanto de suspensão, em valor definido no acordo e não integrará base de cálculo do imposto de renda retido na fonte, nem a base de cálculo da contribuição previdenciária, nem mesmo do FGTS. Por outro lado, poderá ser considerada despesa operacional dedutível na determinação do lucro real e da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido – CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Da mesma forma que ocorreu com as MPs do ano passado, as empresas que utilizaram o programa de redução e suspensão deverão garantir o emprego durante o período da redução / suspensão, e após o retorno, por igual período do que fora acordado. Exemplo: Empregado ficou 90 dias com o contrato reduzido, ele terá mais 90 dias no momento de seu retorno da redução. No caso da gestante, o período da garantia será considerado após o término da garantia da licença maternidade.

A dispensa sem justa causa no período da garantia provisória sujeitará a empresa ao pagamento de uma indenização de 50, 75 e 100% do salário, de acordo com o percentual de redução do contrato e salário ou suspensão.

O Benefício Emergencial será devido nos seguintes termos:

I – sem percepção do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;

II – no valor de 25% sobre a base de cálculo do seguro desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

III – no valor de 50% sobre a base de cálculo do seguro desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e

IV – no valor de 75% sobre a base de cálculo do seguro desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 70%.

A Medida Provisória permite que convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos no prazo de dez dias corridos, contados de 28/04/2021.

Para quem recebe até 3 (três) salários mínimos, atualmente R$3.300,00 reais (salário base + parcelas de natureza salarial) e aqueles com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$12.867,14), a suspensão contratual pode ser negociada por acordo escrito e individual com o empregado, sem necessidade de norma coletiva.

Para os empregados que recebem salário base entre R$3.300,00 e R$12.867,14, a medida só terá validade se for negociada mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, exceto no caso de redução de jornada de até 25% ou de redução ou suspensão quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas pelo empregado.

Os acordos individuais de redução ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato da categoria profissional no prazo de dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Importante destacar que a MP, em suas disposições finais trouxe previsões importantes, como a possibilidade de cancelamento de aviso prévio em curso para adoção das medidas estabelecidas na MP; e suspensão, durante o período de 180 dias, contados do dia 28/04, dos prazos processuais e prazos prescricionais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

Medida Provisória nº 1.046/21 (alternativas trabalhistas)

No mesmo dia 28/04, o Governo também publicou a Medida Provisória nº 1.046, de 27/04/2021, que disciplinou medidas trabalhistas para enfrentamento da COVID-19 e manutenção de emprego, que poderão ser adotadas durante o prazo de 120 dias, a contar de sua publicação.

Dentre as medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores, temos:

I – Teletrabalho;

II – Antecipação de férias individuais;

III – Concessão de férias coletivas;

IV – Aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – Banco de horas;

VI – Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e

VII – Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Passamos a detalhar cada uma das opções previstas na MP:

Teletrabalho

A MP permite a alteração do regime presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de permitir ao empregador determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Essa alteração será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.

É importante a celebração de acordo no prazo de 30 dias para constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, além de disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

A MP também diz que na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.

Antecipação de férias individuais e concessão de férias coletivas:

Outra medida é a flexibilização da concessão das férias, individuais ou coletivas, pois permite ao empregador informar ao empregado, durante o prazo de 120 dias de validade da MP, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, ainda que o período aquisitivo ainda não tenha ocorrido.

A antecipação não comporta períodos de férias inferiores a 5 dias.

Também há possibilidade de antecipar períodos aquisitivos futuros, por meio de acordo individual escrito entre empresa e empregado.

Assim como em 2020, a regra relativa ao pagamento do terço constitucional das férias juntamente com o pagamento do 13º salário, até 20 de dezembro de 2021 volta a valer. A empresa, portanto, pagará ao empregado apenas os dias efetivamente usufruídos, até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, e poderá postergar o pagamento do terço das férias para a data do pagamento do 13º salário.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias, individuais ou coletivas, ainda não adimplidos, serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas. Também diz a regra que as férias antecipadas e usufruídas pelo empregado, e cujo período não tenha sido adquirido, poderão ser descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

Especificamente nas férias coletivas, as empresas ficam dispensadas da comunicação ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria.

Aproveitamento e a antecipação de feriados

A Medida Provisória também traz a possibilidade de antecipação dos feriados, inclusive os religiosos, que haviam sido excepcionados na MP nº 927/20.

Para a antecipação é necessário formalizar e indicar expressamente os feriados que estão sendo antecipados pelo acordo.

A regra diz que os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, 48 horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados.

Os feriados antecipados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Banco de horas

Fica autorizada, durante o prazo de vigência da MP, a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento da vigência desta MP.

A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder dez horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana, em dias a serem determinados pela empresa. A negociação independe de norma coletiva.

Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho

Também durante a vigência da Medida Provisória, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

Estes exames deverão ser realizados no prazo de cento e vinte dias, contado da data de encerramento da vigência da MP.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

Fica também suspensa pelo prazo de sessenta dias, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em NRs de segurança e saúde no trabalho. Entretanto, esses treinamentos deverão ser realizados no prazo de 180 dias, contado da data de encerramento do período de vigência da MP.

Entretanto, os treinamentos previstos em NRs de segurança e saúde no trabalho poderão, na vigência da MP, ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Diferimento do recolhimento do FGTS

Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente. O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada em até quatro vezes, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos, com vencimento a partir de setembro de 2021.

Para tanto, para poder utilizar essa prerrogativa, a empresa deverá declarar as informações até 20 de agosto de 2021, no sistema próprio da Caixa Econômica Federal. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão ficará resolvida e o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos.

Pela MP, também fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos aos depósitos no FGTS pelo prazo de 120 dias, contado da data de publicação da Medida Provisória, ou seja, 28/04/21.

Outras disposições em matéria trabalhista previstas na MP 1.046/21

A medida permite que estabelecimentos de saúde possam, por meio de acordo individual escrito, prorrogar a jornada dos trabalhadores, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. Além disso, poderão adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo de intrajornada. As horas suplementares serão compensadas, no prazo de 18 meses, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Disposições finais

O curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração de, no mínimo, um mês e, no máximo, três meses.

Fica permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos formais previstos no Título VI da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho.

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