CONFLITO DE INTERPRETAÇÕES Em que pesem a clareza de certos dispositivos e a intenção do legislador ordinário na redação da lei da Reforma Trabalhista (a nova CLT), as empresas deverão tomar alguns cuidados básicos. Diversas situações serão julgadas à luz de princípios constitucionais na comparação com outros artigos da CLT ou conforme a ideologia, cultura corporativa e também preconceitos de alguns magistrados, atendendo inclusive a hipossuficiência do trabalhador. O magistrado particularmente, tem citado com frequência os artigos 9 e 468 da CLT, não tocados pela reforma. Vejamos o que dizem: Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Não nos esqueçamos de que, na Justiça do Trabalho, costuma-se interpretar fatos e normas contraditórias em favor do trabalhador –o hipossuficiente. Fica-nos aqui muito claro o início do que chamamos de nossa Terceira Batalha pela Reforma Trabalhista – pois não mais se trata de mudar leis, mas de mudar a cultura que prevalece na Justiça do Trabalho. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDOS EXTRAJUDICIAIS São muitas as manifestações inconvenientes de autoridades sobre como se dará a homologação do acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho, prevista na lei 13.467 de 13 de Julho de 2017 em seus artigos 855 B e 855 E. A norma já prevê que empregador e empregado deverão ser representados por seus respectivos advogados, o que por si já é um complicador, um custo que poderia ser evitado, uma tutela abusiva sobre as duas partes. Não porque os advogados não sejam importantes, mas precisamente pelo fato de eles terem mais o que fazer. Aparentemente haverá bem mais problemas. O que era para ser algo simples, um estímulo à segurança jurídica, torna-se um cavalo com chifres. No passado, essas mesmas dificuldades geraram a ridícula “casadinha” – pela qual, da forma que acreditavam ser possível e justa, empregador e empregado tinham que usar de expedientes duvidosos para encerrar um simples vínculo de emprego. Como diz a Anamatra, “juiz não tem como papel ficar carimbando acordos”. O acordo pressupõe encontro de vontades, uma consolidação e pacificação de uma situação de rescisão de vínculo. Mas, levado à Justiça do Trabalho, pode se transformar em processo contra a empresa (o juiz não pode iniciar a reclamação). Os advogados deverão insistir para que os acordos sejam homologados, e recorrer se não o forem. Esclareça-se, no entanto, que acordos judiciais sequer deveriam ser previstos em convenções, já que a lei da Reforma permite que rescisões sem necessidade de ida ao sindicato, ao Ministério do Trabalho ou mesmo à Justiça do Trabalho. A eterna insegurança é que leva a previsões como a homologação do acordo, termos de que quitação anual etc. Ainda estamos longe da simplificação, flexibilização e segurança jurídica. Não obstante e em meio a tantas dúvidas, é recomendável que sejam objeto de convenções, onde fica dito que rescisão pode ser feita na empresa ou em seu contador. Se optar pela homologação, a empresa deverá observar cautelas na petição. Entendemos que só vale a pena pedir a homologação se a rescisão previr quitação de verbas salariais ou previdenciárias razoavelmente precisas (de “interesse público”, “irrenunciáveis”, “tutela efetiva de direitos trabalhistas”…) e detalhadas. Poderá haver maior flexibilização em verbas indenizatórias em que se atenda ao princípio da razoabilidade. Especial cuidado se deve ter com a pretensão de homologar acordo reconhecendo a inexistência de vínculo de emprego, pois não faltarão juízes que enviarão pedido ao Ministério do Trabalho e demais órgãos públicos, a fim de que o reconheçam e punam a empresa (INSS, FGTS, etc.). Enfim, busca-se a pacificação, mas o resultado pode ser multa e litígio. TELETRABALHO E JORNADA EXTERNA Embora o legislador deixe claro que determinadas jornadas externas não darão direito a horas extras, indenizações intrajornadas e interjornada; que inexiste marcação da jornada, é de bom alvitre que a empresa regulamente o trabalho externo, inclusive o teletrabalho. No regulamento deve constar obrigatoriedade de observar jornada, horário de almoço etc. Nem deve a empresa descuidar totalmente de conferir se esses regulamentos são obedecidos. Não se deve aceitar, por exemplo, envio de trabalhos e relatórios fora de horários estabelecidos. No mundo moderno, sabe-se que não faltam formas de controlar trabalho à distância. Um pouco de cautela é como caldo de galinha. TRABALHO INSALUBRE A reforma trabalhista permite banco de horas, horas extras, jornada 12hs x 36hs em atividades consideradas insalubres. Trata-se de outra discussão que poderá chegar à Justiça do Trabalho. A questão da salubridade é muito séria. É sabido que o corpo humano suporta determinadas horas de jornada em condições adversas. Ultrapassadas essas horas, corre-se risco. E a Constituição por diversas vezes refere-se ao direito à saúde. As empresas devem tomar precauções com relação a esses riscos que muitas vezes não podem ser prevenidos apenas por equipamentos de proteção. De um lado, haverá fiscalizações, infrações e multas, com base na saúde física e mental do trabalhador. De outro, no futuro poderão haver ações de indenização se algo de fato acontecer devido à exposição a esses fatores deletérios. É mais uma situação que exige cuidado e prevenção, apesar da letra da lei. SOBREAVISO O sobre aviso (ou sobreaviso) ocorre quando o trabalhador fica à disposição da empresa com celular ou alguma outra forma de comunicação que o obriga a entram em atividade, ativar-se. Ao longo do tempo, a jurisprudência vem vacilando sobre essas horas serem ou não extraordinárias; se o fato de o trabalhador ter que ficar disponível não resulta em indenização, falta de descanso, desligamento etc. Apesar da tendência da jurisprudência e a nova lei isentarem o sobreaviso de indenização pela empresa, é bom tomar cuidado, evitar abuso. O trabalhador pode ficar de sobreaviso algumas horas do dia, não todas as horas de folga. Há condenações nesse caso, e é outro ponto em que os juízes poderão interpretar contra a empresa. Melhor é regulamentar. Pode-se combinar valor de remuneração por hora de sobreaviso, bem menor que a hora normal, e levar essa proposta à Convenção Coletiva. | 
